SENA
Misión
El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) se encarga de cumplir la función que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la Formación Profesional Integral gratuita, para la incorporación y el desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, económico y tecnológico del país.
Visión
El SENA será una organización de conocimiento para todos los colombianos, innovando permanentemente en sus estrategias y metodologías de aprendizaje, en total acuerdo con las tendencias y cambios tecnológicos y las necesidades del sector empresarial y de los trabajadores, impactando positivamente la productividad, la competitividad, la equidad y el desarrollo del país.
Principios, valores y compromisos institucionales
La actuación ética de la comunidad institucional se sustenta en los siguientes principios, valores y compromisos:
Principios
Primero la vida
La dignidad del ser humano
La libertad con responsabilidad
El bien común prevalece sobre los intereses particulares
Formación para la vida y el trabajo
Valores
Respeto
Librepensamiento y actitud crítica
Liderazgo
Solidaridad
Justicia y equidad
Transparencia
Creatividad e innovación
Compromisos
Convivencia pacífica
Coherencia entre el pensar, el decir y el actuar
Disciplina, dedicación y lealtad
Promoción del emprendimiento y el empresarismo
Responsabilidad con la sociedad y el medio ambiente
Honradez
Calidad en la gestión
Naturaleza y Funciones
El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) creado en 1957 como resultado de la iniciativa conjunta de los trabajadores organizados, los empresarios, la iglesia católica y la Organización Internacional del Trabajo, es un establecimiento público del orden nacional, con personería jurídica, patrimonio propio e independiente y autonomía administrativa, adscrito al Ministerio de la Protección Social de la República de Colombia.
El SENA cumple la función que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la formación profesional integral para la incorporación de las personas en actividades productivas que contribuyan al crecimiento social, económico y tecnológico del país.
Además de la formación profesional integral, impartida a través de nuestros Centros de Formación, brindamos servicios de Formación continua del recurso humano vinculado a las empresas; información; orientación y capacitación para el empleo; apoyo al desarrollo empresarial; servicios tecnológicos para el sector productivo, y apoyo a proyectos de innovación, desarrollo tecnológico y competitividad.
ORGANIZACION LINEAL STAFF
1. CONCEPTO DE LINEA STAFF:
Es el área o sector que esta encargado de tareas fundamentales para la empresa 3. Organización Lineal
Es la estructura más simple y más antigua, esta basada en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica medieval.
Características De La Organización Lineal
-Posee el principio de autoridad lineal o principio esencial (tiene una jerarquización de la autoridad en la cual los superiores son obedecidos por sus respectivos subalternos), muy defendida por Farol en su teoría clásica de la administración.
2. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN STAFF
Relación con los objetivos de la organización: las actividades están directas e íntimamente ligadas a los objetivos de la organización o el órgano del cual forman parte, mientras que las actividades del staff están asociadas indiferentes.
DESVENTAJAS
Ventajas
-Asegura asesoría especializada e innovadora, y mantiene el principio de la autoridad única.
-Máxima especialización.
-Mejor suspensión técnica.
-Comunicación directa más rápida
-Cada órgano realiza únicamente su actividad específica.
Desventajas
-Pérdida de la autoridad de mando: la exigencia de obediencia y la imposición de disciplina, aspectos típicos de la organización lineal, no son lo fundamental en la organización funcional.
-Subordinación múltiple: si la organización funcional tiene problemas en la delegación de la autoridad, también los presenta en la delimitación de las responsabilidades.
4. PRINCIPALES FUCIONES DE LA ORGANIZACIÓN.
Las principales funciones del staff son: Servicios Consultoría y asesoría, Monitoreo Planeación y control, Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de una organización desde el más bajo al más alto.
EQUIPOS DE TECNOLOGIA PARA EL ALMACENAMIENTO DE LA INFORMACION:
TECNOLOGIA DURA: La parte del conocimiento que se refiere a equipos, productos, instalaciones, procesos y materiales desarrollados por una organización. La tecnología dura se refiere a los aspectos mecánicos o hardware.
DISCO DURO: Instala y guarda los programas. Almacenar de manera permanente la información que se suministra al computador.
-Este tiene una alta capacidad de almacenamiento que varia, pues ha ido aumentando de manera sorprendente.
LA MEMORIA: El computador tiene varios tipos de memoria necesaria para su funcionamiento algunas son: ROM, RAM, de video.
MEMORIA ROM : Es la que contiene las instrucciones fundamentales para hacer funcionar el computador nunca cambia y retiene su información, así el computador reciba o no corriente. por ejemplo comprender los programas traductores de los lenguajes, el reloj que mide los tiempos de todas las operaciones, etc.
MEMORIA RAM : Es un chip en el que el procesador almacena de manera temporal los datos e instrucciones con los que trabaja. RAM es la sigla de Random Access Memory (Memoria de Acceso Aleatorio).
MEMORIA DE VIDEO (VRAM): Las tarjetas de video necesitan de memoria para trabajar adecuadamente para manejo de gráficos, imágenes fotografías etc.
CD-R. Compact Disc Recordable. Se trata de un disco de CD ROM que puede adquirirse para realizar nuestras propias grabaciones. Este tipo de disco solamente puedes escribirse una sola vez.
CD-ROM. Se trata de una tecnología de formato de compact disk o disco compacto. Permite la grabación y reproducción de datos en una unidad de lectura especialmente diseñada para ellos. No permite el borrado posterior de datos.
CD-RW. Disco compacto regrabable y reescribible. Se trata de un CD-ROM con unas características especiales que permiten grabar y borrar datos como si de un disco duro se tratase.
UNIDAD DE CD-ROM:Esta unidad permite leer información Contenida en discos compactos por ejemplo enciclopedias, fotos, animados, juegos, música, etc.
Existen ya los CD-ROM que permiten ser grabados mediante un grabador de Cds, de gran ayuda para almacenar volumen de información.
DISQUETE : Un disco flexible o disquete es un dispositivo de almacenamiento de datos formado por una pieza circular de material magnético, fina y flexible (de ahí su denominación) encerrada en una carcasa de plástico cuadrada o rectangular. Los disquetes se leen y se escriben mediante una disqueter
USB: Una memoria USB es un pequeño dispositivo de almacenamiento que utiliza memoria flash para guardar la información sin necesidad de baterías (pilas). Estas memorias son resistentes a los rasguños y al polvo que han afectado a las formas previas de almacenamiento portátil, como los CD y los disquetes
LA ESCANER: Este es un dispositivo para la entrada de información, permite capturar imágenes y textos y trabajarlos en el computador.
MODEM: Dispositivo empleado por los ordenadores para comunicarse a través de Internet. Su función es adaptar la información binaria producida por el ordenador a una señal analógica (modular / demodular).
ESTOS SON UNOS DE LOS EQUIPOS DE TECNOLOGIA DURA SON LOS MAS ESNCIALES PERA ALMACENAR INFORMACION Y TRBAJARLA.
ORGANIZACIÓN
Es el proceso de agrupar y disponer un grupo de personas las funciones de autoridad y responsabilidad de cada una de ellas el cual están reguladas por normas en funciones determinadas.
PASOS BASICOS
-dividir el trabajo.
-repartir actividades al personal encargado
-asignar los recursos
-coordinar los esfuerzos.
NIVELES DE ORGANIZACIÓN
-Nivel Global: se encarga de organizar la empresa en su totalidad.
-Nivel Departamental: su área de trabajo son los diferentes departamentos y se denomina diseño departamental.
-Nivel de tareas y operaciones: se enfoca hacia las actividades de la empresa y se denomina diseño de cargos.
La organización utiliza técnicas como los diagramas que le ayudan a visualizar mejor la organización de la empresa, en ellos se especifica de forma clara las divisiones departamentales y sus cargos desde la jerarquía.
AUTORIDAD
Es el derecho propio de un puesto a ejercer acusaciones en la toma de decisiones que afectan a otras personas,( jefe hacia sus subordinados) .
CLASES
-Lineal: imparte órdenes directas a los subordinados y directamente parte de su autoridad.
-Asesoria o staff: es aquella en al que un asesor diferente a la empresa brinda asesoria a su superior jerárquico.
-Funcional: un departamento puede actuar sobre otros que no son de su interés siempre y cuando su autoridad lo permita.
PODER
Es la capacidad para ejercer una autoridad ante las demás personas.
TIPOS
-Poder de recompensa: es cuando algunos superiores proporcionan diversas gratificaciones a sus empleados en dinero, según su desempeño.
-Poder coercitivo: es lo contrario al de recompensa se implantan castigos de acuerdo a su disciplina.
-Poder legitimado: cuando los empleados aceptan ser dirigidos por la autoridad de otra persona.
-Poder de referencia: cuando un individuo decide guiarse por las experiencias y los pasos de otros.
Sistema de gestión de la calidad
El Sistema de gestión de la calidad es el conjunto de elementos interrelacionados de una empresa u organización por los cuales se administra de forma planificada la calidad de la misma, en la búsqueda de la satisfacción de sus clientes. Entre dichos elementos, los principales son:
1.- La estructura de la organización. La estructura de la organización responde al organigrama de la empresa donde se jerarquizan los niveles directivos y de gestión.
2.- La estructura de responsabilidades. La estructura de responsabilidades implica a personas y departamentos. La forma más sencilla de explicitar las responsabilidades en calidad, es mediante un cuadro de doble entrada, donde mediante un eje se sitúan los diferentes departamentos y en el otro, las diversas funciones de la calidad.
3.- Procedimientos. Los procedimientos responden al plan permanente de pautas detalladas para controlar las acciones de la organización.
4.- Procesos. Los procesos responden a la sucesión completa de operaciones dirigidos a la consecución de un objetivo específico.
5.- Recursos. Los recursos, no solamente económicos, sino humanos, técnicos y de otro tipo, deberán estar definidos de forma estable y además de estarlo de forma circunstancial.
Definición de Sistema
La definición de Sistema no es única y depende del tipo de empresario, el tipo de empresa, el tamaño de la misma o los factores sociales del lugar donde se encuentra ubicada.
Shewhart (1925) definió que una buena gestión consiste en cometer un error de vez en cuando y luego otro, pero también de vez en cuando. Se dio cuenta que lo que tenía que hacer era poner en marcha unas reglas, por las cuales se disminuyen errores y por tanto las pérdidas económicas.
El sistema de gestión de la calidad en una organización tiene como punto de apoyo el manual de calidad, y se completa con una serie de documentos adicionales como manuales, procedimientos, instrucciones técnicas, registros y sistemas de información.
Normalmente existe un responsable de calidad que velará por el cumplimiento de lo dispuesto.
Implantación
Existen diversos métodos de implantación y siempre se requiere usar herramientas propias (procedimientos, instrucciones,...) y herramientas de ayuda de implantación (paneles informativos, señalización, indicadores de calidad preestablecidos...)
Certificación]
Existen unos estándares de gestión de calidad normalizados, es decir, definidos por un organismo normalizador, como ISO, DIN o EN, etc. que permiten que una empresa con un sistema de gestión de la calidad pueda validar su efectividad mediante una auditoria de una empresa externa. Una de las normas más conocidas y utilizadas a nivel internacional para gestionar la calidad, es la norma ISO 9001(última revisión ISO 9001:2000).
También existen normas específicas para determinados sectores o actividades, por ejemplo la norma ISO/IEC 17025:2005 que aplica para el diseño de un sistema de gestión de la calidad en Laboratorios.
En ocasiones, dependiendo del tipo de empresa y de la complejidad de su sistema de gestión, se utiliza un sistema integrado para la gestión de la calidad, el medio ambiente (según norma ISO 14001) y la seguridad, (según norma OHSAS 18000). Cabe destacar a manera de resumen que los 3 pilares básicos en los que se basa un buen sistema de gestión de la calidad son:
- Planificación de la Gestión de Calidad
- Control de la Gestión de Calidad
- Mejora continua de la Gestión de la calidad
Teoría de las organizaciones y comunicación organizacional
Teoría clásica
- Estructuras piramidales
- Poca interacción entre los miembros de la organización
- Procesos de comunicación vertical (sobre todo en el flujo descendente)
- Centralización en la toma de decisiones
- Exceso de reglas y reglamentos
- Motivación de empleados basándose en el temor a la necesidad
Teoría humanista
Los enfoques humanistas favorecen:
- La participación de los empleados de niveles bajos en la toma de decisiones
- Intercambio de comunicación abierta
- Confianza entre los miembros de la organización
- Libre flujo de la información por varios canales
- Mayor interés por el desarrollo de los trabajadores
- Estilo de liderazgo centrado en el empleado
- Amplios procesos de interacción
Teoría de los sistemas
Las organizaciones se componen de subsistemas funcionales (áreas de la organización) y de subsistemas sociales, interrelacionados de forma dinámica. las organizaciones como sistemas abiertos, dependen del medio donde están insertas.
Teoría contingente
Toda organización, al ser un sistema abierto, debe tener muy en cuenta el medio y la situación en la que se encuentra. El éxito de la misma dependerá del grado en que pueda adaptar su estructura, su política y demás características al tipo de situación en la que está inmersa, o sea, teniendo en cuenta las variables situacionales tales como tecnología, cultura, medio ambiente, etcétera.
RECLUTAMIENTO E INDUCCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua. De la misma manera como los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y haciéndose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no interés de admitirlos.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento. El reclutamiento consiste -a partir de los datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización- en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando sin dirección precisa. El problema fundamental de la organización es establecer fuentes de suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado, que le interesen específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento. Por ello, las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento, pues pasan a representar los objetivos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento. La identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual la ARH puede:
- elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la proporción de candidatos /candidatos preescogidos para selección, como la de candidatos /empleados admitidos;
- disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento;
- reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la aplicación de sus técnicas.
Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la organización exigirá a los candidatos, se necesita la investigación externa y la interna del candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas de mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas y es que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Los candidatos, empleados disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.
El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento Interno exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas.
Por lo anterior, el reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:
a) resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización:
b) resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno;
c) resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno;
d) análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros requisitos que resulten necesarios;
e) planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado;
f) condiciones de ascenso del candidato interno (está "a punto" de ser ascendido) y de sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).
Ventajas del reclutamiento Interno
Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:
- es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
- es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el dia en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
- presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita periodo experimental, integración ni inducción en la organización, o de informaciones amplias al respecto.
Desventajas del reclutamiento interno
El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
- exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
- puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización.
- Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter" a las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia; a medida que un empleado demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad.
- cuando se efectúa continuamente, puede llevar a tos empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, va que éstos, al convivir sólo con los problemas y con .las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización pueda desarrollar esfuerzos. Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenaría con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Él reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales:
- archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos;
- presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa;
- carteles o avisos en la puerta de la empresa;
- contactos con sindicatos y asociaciones gremiales;
- contactos con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.;
- conferencias y charlas en universidades y escuelas;
- contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua;
- avisos en diarios, revistas, etc.; agencias de reclutamiento; viajes para reclutamiento en otras localidades.
Las técnicas de reclutamiento ya citadas son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos más adecuadas.
Algunas consideraciones importantes
Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente catalogar a los candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras características importantes.
1. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. También es un sistema de reclutamiento tiene un costo, alto rendimiento y bajo Índice de tiempo.
2. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores.
3. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.
4. Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.
Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:
- Consulta de los archivos de candidatos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo ó una propuesta de empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento.
- Conferencias y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a través de recursos audiovisuales (películas, diapositivas, etc.).
- Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.
- Viajes de reclutamiento a otras localidades. Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos está ya bastante explorado, Los candidatos reclutados deben transferirse luego hacia la ciudad donde está situada la empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y obviamente, después de un periodo de prueba.
- Avisos en diarios y revistas. El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos.
El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:
- Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización.
- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
Desventajas del reclutamiento externo
Hay que señalar también que el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
Reclutamiento mixto.
En realidad, una empresa nunca hace sólo reclutamiento interno o solo reclutamiento externo. Uno siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa.
El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquél no presente resultados deseables. La empresa está más interesada en el input de recursos humanos que en su transformación; es decir, a corto plazo, la empresa necesita personal ya calificado, y necesita importarlo del ambiente externo.
b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo y reclutamiento Interno, concomitantemente. Este es el caso en que la empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos; por lo general, una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos.
PROCESO DE CONTRATACIÓN DEL PERSONAL:
1. INTRODUCCIÓN
En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser mas subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc.
Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; también es un empleado honesto con conducta ética.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
PERFIL DEL PUESTO
Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.
El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.
Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente.
2. RECLUTAMIENTO
Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápidas.
Las herramientas que utiliza son las siguientes:
Manpower
Cedepeca
Corn Farry
Medios de comunicación masivas
Bolsas de trabajo
Ferias del empleo
Agencias de colocación
Chambatel
Internet (websites, e-mail)
Instituciones educativas
Familiares o recomendados
Puerta a puerta en la calle
Otras empresas
3. SELECCIÓN
Selección: Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque ésta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables e idóneos.
Para dinero y tiempo, este PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL de penal o una consultora.
Entrevista inicial
Exámenes psicométricos
Psicotécnicos y de conocimientos,
Examen del área
Referencias
Examen médico
ENTREVISTA
Tipo de comunicación interpersonal(entrevistador-entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar información valiosa.
ELEMENTO DE LA ENTREVISTA
· SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus datos son fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.
· CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es fuente de información en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.
REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD
· Junte unos pocos cada vez.
· Elabore una lista de requerimientos y necesidades.
· Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo.
· Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc.
· Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.
TIPOS DE PREGUNTAS
1. Cerradas.-Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.
2. Abiertas.-Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar.
3. Generales.-Son genéricas para la mayoría de los solicitantes y posiciones.
4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su posición.
5. Provocadoras.-Se usan para ir mas al fondo, para el seguimiento.
6. Desempeño pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante.
7. Hipotéticas.-Suponen una situación asumida o de la vida real.
8. Auto Evaluación.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad
TIPOS DE ENTREVISTAS:
a. E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.
b. E. Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.
c. E. De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.
d. E. Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.
e. E. De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
f. E. no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
g. E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.
Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el puesto.
REVISIÓN DE PRUEBAS
Ø Velocidad
Ø Exactitud
Ø Destreza
Ø Habilidad física
Ø Comprensión
Ø Calculo/ Codificación
INVESTIGACIÓN LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
Tipos:
-investigación de antecedentes de trabajo
-Investigación de antecedentes penales
-Investigación de cartas de recomendación
-Investigación en el domicilio PROGRAMA DE INDUCCIÓN
La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más rápidamente. En general, puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados y efectúen contribuciones positivas a la organización.
La inducción es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado con la empresa.
Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:
FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción.
ENFOQUE DUAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad, generalmente, del departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías:
Las de interés general relevante para todos o casi todos los empleados, y las de interés especifico dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se comprende bajos los rubros "Temas de la organización global" y "Servicios al personal", se dirigen a prácticamente todos los empleados.
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.
SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN
Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este seguimiento es necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuándo se les informa en las primeras sesiones.
El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en la que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de inducción.
A continuación se muestra una lista de verificación para el uso de los supervisores en la introducción del nuevo personal:
1. Cómo puede llegar a su trabajo.
2. Recorrido del departamento.
3. Explicación sobre:
· El trabajo que se hace en el departamento.
· Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.
· Cómo marcar la entrada y la salida.
· La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.
· La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.
· Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.
· Horario de trabajo.
· Comedor.
· Cómo opera el servicio de comedor.
· Tiempo disponible para comer.
· Enfermería y servicios médicos.
· Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compañero de trabajo.
· Sanitarios y lavabos.
· Tableros y boletines.
· Dónde conseguir herramientas.
4. Comentar otras condiciones del trabajo.
· Pagos de salarios.
· Tiempo extra.
· Forma de computarlos.
· Impuestos sobre la renta.
· Pago de días festivos.
· Día y método de pago de salario.
· Pago de vacaciones.
· Efecto de faltas no justificadas.
· Ausencias.
· Necesidad de reportar las faltas.
· A quién y cómo avisar en caso de ausencia.
· Reglas de seguridad.
· Limpieza y aseo del área de trabajo.
· Aseo personal.
· Veda de juegos de azar, riñas, robos.
· Prohibición de bebidas embriagantes.
5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.
· Relación del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.
· Normas de calidad.
· Normas de trabajo.
6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.
· Preparar al operario.
· Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).
· Probar el desempeño del entrenado.
· Inspeccionar continuamente al entrenado.
POSIBLES DIFICULTADES
El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no esta preparado,
Y en las que existe posibilidades de fracasar.
MANUAL DE BIENVENIDA
Estos aspectos se complementan a menudo mediante un manual de bienvenida.- En este se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.
A continuación se muestran los temas comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados.
TEMAS DE LA ORGANIZAIÓN GLOBAL
Historia de la compañía.
Estructura de la compañía.
Nombre y funciones de los ejecutivos principales.
Estructura de edificios e instalaciones.
Periodo de prueba.
Normas de seguridad.
Descripción del proceso de producción.
Políticas y normas.
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
· Política salarial y de comprensión.
· Vacaciones y días feriados.
· Capacitación y desarrollo.
· Accesoria profesional.
· Seguros individuales y de grupos.
· Programas de jubilación.
· Servicios médicos especiales.
· Servicios de cafetería y restaurantes.
PRESENTACIONES
· Al supervisor.
· A los capacitadotes.
· A los compañeros de trabajo.
· A los subordinados.
FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS
· Ubicación del puesto de trabajo.
· Labores a cargo del empleado.
· Normas especificas de seguridad.
· Descripción del puesto.
· Objetivo del puesto.
· Relación con otros puestos.
LA CRISIS DE INDUCCIÓN
POSIBLES DIFICULTADES:
Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el desempeño del futuro supervisor. Incluso en los casos en que el departamento de personal ha diseñado un programa de orientación eficaz y ha capacitado a los supervisores para desempeñar la parte que les corresponde, es posible que la orientación aún no sea efectiva.
Además del peligro, siempre muy real de que la orientación del supervisor sea muy débil, hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor deben tomar en cuenta:
· El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
· Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
· Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
· Nunca se le debe pedir que realice labores para las cuales no está preparado y en las que existen posibilidades de fracasar.
Es probable que un programa de integración de recursos humanos no opere adecuadamente en la práctica, debido a alguno o varios de los siguientes problemas:
· Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos sobre los beneficios de un programa de esta índole.
· Falta de colaboración de los demás colaboradores en el apoyo a los novatos en su adaptación.
· Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración efectiva.
· En ocasiones se implementa un programa de integración deficiente que crea una imagen falsa de la organización, ocasionando resentimiento y frustración del trabajador.
· Es un error considerar la integración de recursos humanos como un proceso rápido, el encargado de esta función tiene que estar consciente de que debe llevar a cabo una serie de actividades graduales, vinculadas directamente con la cultura organizacional de la empresa y que requieren de seguimiento constante para garantizar resultados óptimos.
Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este fenómeno es común.
La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.
Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse en el puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, a sus compañeros de trabajo, la supervisión que recibe o varios aspectos más. Solo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto.
Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales , la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la organización, entre otras cosas, porque disminuye la rotación de personal.
TECNICAS DE CONTROL
Son los procedimientos usados en una organización para controlar/supervisar un proceso automatizado o actitud humana los diferentes tipos de planeación del control.
Evaluación del personal: Observar el desarrollo de las actividades laborales de los individuos en sus diferentes cargos y desempeños del mismo.
El presupuesto: formulación de planes para un periodo a futuro en términos numéricos por lo tanto los presupuestos son estados de resultados anticipados en términos financieros. Los presupuestos se basan en el ingreso capital o en casos no financieros en las horas trabajadas en mano de obra, materiales, volumen físico de ventas o unidades de producción.
Se dice que los presupuestos son la monetización de los planes
Los presupuestos obligan a la planeación y permiten delegar al administrador pero sin que este pierda su control, permiten al administrador saber que es necesario, para quien, donde y el costo.
Análisis estadísticos: Son importantes para nombrar aspectos de una empresa. Estos datos se presentan en forma grafica y se deben presentar en forma que se puedan hacer comparaciones, es muy importante que los reportes muestren tendencias es decir en que temporadas decae o aumenta el consumo del producto.
Grafica de punto: Interesante método de control, muestra la relación entre gastos y ventas de manera que indican el volumen de ingresos el cual cubre en forma exacta los gastos.
Un volumen inferior de ventas con respecto al punto de equilibrio ocasiona pérdidas, y en el caso contrario trae utilidad.
El punto de equilibrio se puede representar como artículos vendidos, porcentajes, uso, plata, el punto de equilibrio se suele confundir con el presupuesto variable.
Punto de equilibrio: pronostica las ganancias
Presupuesto variable: tiene como propósito el control de los costos
Tipos de grafica
GANTT: Muestra la relación de tiempo entre eventos dentro de un programa de producción gantt identifico que los planes de un programa son eventos interrelacionados que las personas entienden y siguen los elementos de control.
Elección de elementos estratégicos críticos de un plan que se verifican en forma cuidadosa
PERT: Se utiliza en proyectos de construcción como la variabilidad en este campo es mucha, no se puede entregar proyectos en tiempos específicos entonces se hace un control con alimentación hacia delante, puesto una demora afectaría los proyectos.
FASES DE CONTROL
EN EL MEDIO Y EN LA FUENTE
FASES: ES UN CONJUNTO DE ACTIVIDADES O TAREAS RELACIONADAS CON UN OBJETIVO
REUNION DE DATOS: ESTE ES EL PUNTO DE INCERCION DE DATOS DENTRO DEL SISTEMA, ESTO INCLUYE CUALQUIER METODO POR DONDE SE ORIGINEN
MOVIMIENTOS DE ENTRADA DE DATOS: ESTE ES EL PUNTO DONDE LOS DATOS SE TRANSCRIBEN A UNA FORMA LEGIBLE
ESTE PUNTO DE CONTROL ES EL PRIMER LUGAR PARA SISTEMAS PARA LOTES
CONVERSION DE DATOS: ES LA CONVERSION DE DATOS A UN SISTEMA DE CLASIFICACION
COMUNICACIÓN DE DATOS: EN ESTE PUNTO LOS DATOS PUEDEN SER TANSMITIDO ELECTRONICAMENTE O LLEVADA POR UNA PERSONA .
RECEPCION DE DATOS: VERIFICACION DE LOS DATOS EN RECEPCION
PROCESOS DE DATOS: SE HACEN CALCULOS Y SE BUSCA CONSEGUIR RESULTADOS
PREPARACION DE DATOS: PREPARACION DE LA SALIDA DE LOS DATOS PARA LA DISTRIBUCION AL USUARIO, CINTAS MICROFILMS TARJETAS DE PAPEL
MOVIMIENTO DE SALIDA DE DATOS: ESTE PUNTO FUE CREADO PARA LOS SISTEMAS DONDE NO SE PÙEDE DISTRIBUIR LOS DATOS INSTANTANEAMENTE
COMUNICACIÓN DE DATOS: LA MAYOR TAREA DE ESTE PUNTO DE CONTROL ES EL CONTROL DE TRANSMITIR LA INFORMACION DISPONIBLE.
UTILIZACION DE DATOS: CUBRE EL TIEMPO TOTAL DE LA ENTREGA ACTUAL DE LA INFORMACION AL USUARIO HASTA QUE EL TERMINA CON ELLA
DISPONIBILIDAD DE DATOS: DESPUES DE UN PROCESO DE UTILIZACION , Y LUEGO QUE YA NO ESTE EN BAJO LA SUPERVICION DEL USUARIO LOS DATOS DEBEN SER DESTRUIDOS, QUEMANDOLOS, ROMPIENDOLOS O DESMAGNETIZANDOLOS.
ALGUNOS SISTEMAS PUEDEN OMITIR UNO O VARIOS PUNTOS DE CONTROL
METODOLOGIA, PROCESOS, PROCEDIMIENTOS PARA REVISAR LA INFORMACION
CONCEPTO: para revisar información es importante, manejar los procesos validando desde la metodología misma hasta el procedimiento, para esto se necesitara controlar base de datos la cual ayude a corroborar información de manual o de forma sistematizada.
METODOLOGIA: Principios generales, Alcance de una revisión, Certeza moderada, planeación.
PROCESOS: Base de datos, autentificación, proporcionar evidencia.
PROCEDIMIENTOS: investigación, comparación, obtener informes.
ENFOQUE INTEGRAL DE LA ORGANIZACIÓN:
Son las estrategias desarrollada para implementar habilidades como motivación a los empleados, lealtad, eficiencia, responsabilidad todo con el fin de mejorar la productividad colectiva.
Activos intangibles de la organización: las habilidades, competencias, motivación de los empleados; tecnología de información y bases de datos; procesos operativos eficientes y responsivos; innovación de productos y servicios; lealtad de los clientes; aprobación reglamentaria y de la sociedad. Para sobresalir y competir con base en el conocimiento, es crítica la habilidad de las organizaciones para desarrollar, alimentar y movilizar los activos intangibles.
Concepto de Planeación Estratégica: Proceso mediante el cual la organización determina y mantiene las relaciones de la propia organización con su entorno
Concepto de Administración Estratégica: Se ocupa de los aspectos dentro del proceso administrativo que se involucr
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